在您决定需要解雇哪些员工后，请通过以下五个步骤保持过渡顺利。
第一阶段：收集相关文件
裁员往往会伴随着官僚作风，因此，通过准备好所有文书工作和资源来让你的事情井井有条，应该可以帮助你在参加会议之前做好准备。
根据您的具体情况和您所在的州，该文件可能包括正式终止通知、最终工资、健康保险保费支付 (HIPP) 通知和综合综合预算调节法案 (COBRA) 文件。 您还应该收集任何可以帮助实现这一转变的资源，包括您的公司可能提供的任何再就业帮助，从求职支持到职业指导和咨询。
第二阶段：确定时间和地点
雇主可能希望尽快通知员工解雇事宜，以解决这一问题。然而，选择何时何地解雇员工几乎与选择如何执行同样重要。
如果您能够安排与员工亲自会面，请让他们单独见面并找一个私密的地方交谈。 Mattress Next Day 的首席执行官 Martin Seely 表示，最好也寻找一个中立的会议室。 这是因为，通过在您的办公室及其工作场所之外举办会议，受影响的员工如果愿意，很容易谨慎地离开办公室。
“选择一个中立的地点，例如会议室或办公室，如果可能的话，与员工当前的团队或工作职能相关。” –Mattress Next Day 首席执行官 Martin Seeley
解雇团队成员没有理想的时间，但一周中间的一天（周二到周四）不会影响主要截止日期，是传递消息的最佳时间。 周一和周五往往是有争议的选择，因为发现在这几天失业可能会给员工的工作周或周末带来不好的开始。
最后，为了避免破坏他们的休假时间，您不应该在受影响的各方度假时通知他们。 不过，就业专家兼 Voddler 首席执行官罗比·巴斯金斯 (Robbie Baskins) 表示，“在紧急情况或短假时”可以提出期望，也可以考虑公司需求。
你自己刚刚被裁员吗？ 我们为您提供一些情感和实践指导那些被解雇的人也。
第三阶段：做好心理准备
收集完相关文件并确定后勤工作后，请给自己一些时间来熟悉情况。
进行裁员对于双方来说都很困难，但通过尝试设身处地为他们着想，就会更容易以同理心来进行对话，并敏感地解决他们可能有的任何疑问或担忧。
“雇主应该为解雇做好情感准备讨论。实践以同理心和敏感性传达坏消息，并预见到员工可能提出的询问和反应。”——Andy Flynn，SpryLyfe 人力资源和就业总监
最好也不要即兴传达新闻。 如果您正在按照脚本进行工作，请练习自己通读它或与您一起管理流程的其他人一起阅读它。 通过熟悉脚本、为意外的情绪反应做好准备并提前预测潜在的问题，您可以最大限度地提高会议顺利进行的机会。
第四阶段：清晰且富有同情心的沟通
当这一天最终到来时，请尽可能直接。 围绕这个话题闲聊和跳舞只会推迟不可避免的事情。 我们建议立即撕掉创可贴，在会议开始时告诉他们他们将被解雇。 然后，解释一下为什么你已经做出决定，这是由于他们无法控制的原因而发生的，并让他们清楚地了解下一步的行动。
“通过给予员工尊严和尊重，并承认他们的贡献，你可以帮助减轻打击，并表明他们的福祉是重中之重。” –Jessica Bane，GoPromotional 业务运营总监
被解雇可能会对某人的自尊造成巨大打击，因此为了保持这个过程有尊严，你应该尽可能诚实和透明，为他们指明情感支持的方向，承认他们的辛勤工作，并给他们空间说出他们的反馈。 请记住指出有用的资源并提供积极的参考，以帮助他们为未来做好尽可能的准备。
第五阶段：跟进
在您发布消息后，裁员过程并没有结束。 被解雇可能会引发受影响员工的一系列情绪反应，因此雇主不应裁员和离职，而应继续努力检查他们的福祉。
人力资源专家 Raimonds Lauzum 表示，管理层还应该为他们提供一个支持系统，让受影响的员工能够“相互联系、分享经验、相互支持可以创造社区意识并培养复原力”。这可以采取多种形式，包括面对面的团体咨询会议或在线网络。
“失去工作可能会情感上难以承受，提供支持系统可以帮助员工应对影响并指导下一步行动。” –Raimonds Lauzus 人力资源专家兼 Poggers 首席执行官
雇主也不应该忘记裁员对幸存团队的持久影响。 裁员之后，留下来的员工通常会感到内疚、愤怒和不确定。 研究表明几乎四分之三幸存员工的生产力也会下降，因此定期检查、寻求反馈并优先考虑员工福祉可以使整个公司受益。
