考虑到今年 4 月份求职员工比例的统计数据不足为奇当时创纪录的400万人们辞职，而 6 月份又有 390 万人也这样做了。 今年 9 月，这一纪录再次被打破，440万人辞职。
高管与员工步调不一致
有趣的是，员工明显渴望找到新工作的背景是高管的想法和感受与员工的行为脱节。
例如，总体而言，高管比员工更幸福（这并不令人震惊），而男性高管的幸福感得分最高。 85% 的人表示他们的归属感很好或非常好，而董事会之外的人 (67%) 则不太可能同意。
超过四分之一的非高管将通勤等日常活动视为他们喜欢远程工作的主要原因，而持相同看法的高管则远低于一半 (11%)。 总体而言，高管比为他们工作的员工幸福感高出 114%。
“66% 的高管表示，大流行后的规划对话主要发生在高管层面，几乎没有员工的直接投入。”
三分之二的高管认为他们的远程或混合工作策略是透明的，而只有 42% 的员工也这么认为。
灵活的工作方式让人们感觉更具包容性，但差距仍然存在。
Slack 的调查发现，无论种族或性别如何，绝大多数人都支持灵活的工作环境。
然而，在工作场所经常被边缘化的群体——例如少数民族社区成员或女性——更有可能想要灵活的工作安排。
例如，接受调查的 87% 的亚裔员工、81% 的黑人员工和 78% 的西班牙裔员工表示，他们更喜欢灵活的就业环境，而白人员工的这一比例为 75%。 女性（85%）也比男性（79%）更有可能渴望灵活就业。
自 2020 年 8 月以来，重视与同事关系（76%，高于 48%）且管理层给予支持（75%，高于 43%）的黑人知识工作者比例急剧上升。
调查显示，黑人和亚裔员工在多项幸福指标上的差距也有所缩小。
然而，至关重要的是，尽管女性和少数族裔社区成员的工作体验有所改善，但白人男性员工在关键福祉指标上的得分仍然要高得多。 这在一定程度上解释了为什么考虑新工作的黑人 (66%) 和亚裔员工 (64%) 多于白人员工 (56%)。
总体而言，在各种经验指标上，男性父母的得分显着高于女性父母。
这表明，尽管更灵活的工作安排有所改善，但要实现真正公平和包容的工作场所，还有很多工作要做。 希望高管们能够看到此类报告，并在重返办公室问题上软化立场，以利于员工和公司。
我们应该对首席高管放松一些吗？
任何现象背后很少有单一因素，集体辞职的员工也不例外。 员工和高管之间的脱节无疑是一个关键因素。 然而，“新常态”还有其他一些超出行政部门控制范围的影响。
专业的人更有力量
总而言之，与 COVID-19 大流行之前相比，知识工作者更有能力找到符合自己偏好的公司。 例如，大多数知识工作者以前只能在他们居住的城市找到工作。而且还存在严重的技能短缺，这使得拥有现在稀缺技能的专业人员变得更加稀缺。
专业人士选择更加谨慎
这次大“辞职”，实际上可能是一次大洗牌。 这场流行病改变了人们对工作生活的看法，对于许多远程工作的人来说，工作时间和非工作时间之间的界限变得模糊。
疫情带来的变化让数百万工人重新审视自己的生活和工作，并意识到实际上比 COVID-19 爆发之前存在更多的可能性和不测事件。
“现在人们更有能力将工作融入生活，而不是让生活挤进工作中。” – 安东尼·克洛茨 (Anthony Klotz)，德克萨斯农工大学管理学副教授。
随着专业人士在这些不稳定的就业市场中权力的增加，做一些不同的事情或“重新开始”的动机正在激励个人利用他们新发现的杠杆作用，并寻求加薪。
